I capi devono aiutare il proprio personale a essere occupabile per tutta la vita, afferma il responsabile dei talenti di StanChart

SINGAPORE – Una delle decisioni più difficili che devi prendere come capo è decidere se lasciare andare i tuoi migliori dipendenti e perseguire pascoli più verdi altrove, o lottare per mantenerli.

Accumulare talento piuttosto che condividerlo è essenzialmente qualcosa che spetta ai leader aziendali spesso passiamo molto tempo a pensarci, afferma Tanuj Kapilashrami, responsabile strategia e talento presso Standard Chartered.

“Come si passa dall’accumulare il proprio talento alla condivisione del proprio talento? Come si diventa un leader che attira i talenti? Come si attirano i migliori talenti?” ha detto il regista londinese.

Per incoraggiare la condivisione dei talenti, la banca ha introdotto un “dashboard della leadership” che può essere utilizzato per misurare parametri quali punteggi di inclusione e tassi di abbandono.

“Una delle cose che misuriamo è: qual è la percentuale di persone che lavorano per voi che passano a un altro ruolo o si espandono? Fa parte dell’essere un buon leader nella nostra azienda. Quindi è culturale. Ma è anche infrastrutturale”, ha detto recentemente in un’intervista esclusiva con The Straits Times a Singapore.

Un cambiamento strutturale è stato il lancio del mercato dei talenti della banca nel 2019, un portale interno in cui i manager possono pubblicare ingaggi e i dipendenti possono iscriversi a loro.

La Tanuj ha dichiarato: “Dobbiamo allontanarci dall’idea che il tuo manager di riferimento controlli il tuo destino. Abbiamo creato questo sistema per democratizzare l’accesso alle opportunità. Le persone vogliono flessibilità non solo nel luogo in cui lavorano, ma anche nel modo in cui lavorano e perché lavorano.”

Questo passaggio dal lavoro alle competenze che sta spingendo le persone a “ripensare tutto ciò che sappiamo sul lavoro” è una premessa del suo libro The Skills-Powered Organization: The Journey To The Next-Generation Enterprise, scritto in collaborazione con l’autore Ravin Jesuthasan nel 2024.

Nel libro, gli autori hanno notato che i dipendenti che cercano varietà nel loro lavoro ci mettono le loro energie e che la struttura interna del lavoro consentirà loro di dedicarsi al lavoro che li appassiona di più.

“Singapore è all’avanguardia nel mondo nel modo in cui concepisce le competenze necessarie per il futuro. Penso che sotto molti aspetti, come Paese e come economia, Singapore sia molto sviluppata”, ha aggiunto.

La signora Tanuj ha osservato che una strategia aziendale chiave per il 2026 e gli anni a venire è quella di investire maggiormente nelle funzioni di front-office e a contatto con il cliente.

“Singapore è molto ben posizionata per questo”, ha affermato, aggiungendo che le aree di interesse nelle assunzioni includono gestori di relazioni patrimoniali, consulenti patrimoniali, servizi bancari aziendali e gestori di relazioni istituzionali.

Gli edifici per uffici di StanChart includono quelli del Marina Bay Financial Center e 6 Battery Road, che ospitano i suoi team di Wealth and Retail Banking, Corporate e Investment Banking. I team HR, operativi e tecnologici hanno sede nei Changi Business Park 1 e 2.

Singapore è il secondo mercato più grande per il gruppo. “È al centro non solo degli scambi e del commercio, ma anche del modo in cui fluisce la ricchezza. Singapore rimarrà un hub cruciale per noi, ed è un’area in cui continueremo a investire e crescere”.

Quando si assumono, uno degli approcci adottati dall’azienda per attrarre talenti è quello di “creare l’occupabilità delle persone più che generare occupazione”.

“Vogliamo lavorare con i nostri colleghi per renderli occupabili per tutta la vita, non solo per dare loro un lavoro”, ha detto Tanuj, sottolineando che oggi sempre più dipendenti pensano al proprio lavoro “in modo molto più olistico” rispetto a termini tradizionali.

Ciò significa lavorare per aziende che non solo investono nello sviluppo e nella crescita della loro carriera, ma forniscono loro anche gli strumenti per crescere e offrono loro un lavoro mirato e di grande impatto. “Vogliono lavorare per un’azienda socialmente attenta”, ha aggiunto.

Inoltre, l’uso dell’intelligenza artificiale (AI) sul lavoro ha spinto le persone nelle diverse fasi della loro carriera a capire cosa significa per loro stessi.

La signora Tanuj ha detto: “Abbiamo parlato spesso del futuro del lavoro per molti anni a venire. Siamo nel futuro del lavoro. Vogliamo sfruttare l’intelligenza artificiale in aree correlate alla nostra strategia per offrire un’esperienza migliore ai nostri clienti e colleghi. Quindi questa non è intelligenza artificiale fine a se stessa”.

È anche orgogliosa dell’elevato numero di ex studenti che ritornano in banca. Entro ottobre 2025, quasi il 20% di tutte le assunzioni a Singapore saranno riassunte. Anche l’approccio della banca al lavoro flessibile ha contribuito all’attrattiva generale del marchio, ha osservato.

L’approccio è “libertà all’interno di un quadro”, ha affermato, fornendo indicazioni “molto vaghe” ai dipendenti senza essere prescrittive, come un determinato numero di giorni di ufficio.

La signora Tanuj, che ha iniziato la sua carriera in India prima di trasferirsi a Hong Kong, Singapore, negli Emirati Arabi Uniti e ora nel Regno Unito, ritiene che rimanere curiosa l’abbia aiutata molto ad adattarsi alle diverse culture e a diventare una leader migliore.

Sebbene le culture siano diverse, alcuni principi umani, come far sentire le persone incluse nel processo decisionale, rispettare gli altri e avere buone capacità di ascolto, rimangono universalmente importanti, ha osservato.

“La curiosità è un’abilità di leadership molto sottovalutata. Quando sei molto anziano, le persone sono un po’ titubanti nel dare la loro opinione perché pensano che tu abbia tutte le risposte”, ha detto. “Ho team multiculturali e se ti avvicini a una conversazione o a un’interazione con un livello di genuina curiosità e talvolta mostri vulnerabilità, penso che le persone si aprano davvero e si appoggino”.

La signora Tanuj potrebbe avere familiarità con i viaggi e il lavoro con team in più mercati, ma si rende anche conto che fare le valigie per trasferirsi in un altro posto per alcuni anni potrebbe non essere adatto a tutti. Molti singaporiani lo sono

apparentemente più resistenti allo sradicamento della propria vita per un periodo di lavoro

– una caratteristica che, secondo lei, non è esclusiva di Singapore.

Per cominciare, le persone stanno rivalutando le opzioni, ha detto, con le mutevoli aspettative su ciò che vogliono dal lavoro e dalla vita dopo la pandemia di Covid-19.

Un altro motivo sono le regole più severe per i viaggi internazionali. “C’è una pressione nazionalista ovunque. Il regime dei visti e le regole sull’immigrazione stanno diventando più rigide, e molte persone non vogliono rischiare la sicurezza di trovarsi nel contesto in cui si trovano a causa dell’incertezza nel mondo.”

Tuttavia, la mobilità internazionale rimane una parte importante delle caratteristiche di attrazione dei talenti della banca. Ciò consente all’azienda di pensare alla mobilità in modi diversi, ad esempio assegnando incarichi e progetti a breve termine, e riunendo team interfunzionali in luoghi diversi per risolvere compiti di lavoro.

“Crediamo che per comprendere la diversità della nostra base di clienti e la diversità della nostra forza lavoro, non esiste esperienza migliore che far parte di un team interfunzionale”, ha affermato la signora Tanuj.

Alcuni lavoratori sono anche preoccupati se riacquisteranno il posto di lavoro se lavorano all’estero.

“La tendenza sta cambiando. Le aziende devono lavorare di più se riescono a spostare i talenti per garantire che pensino ai loro ritorni e che pensino in modo olistico allo sviluppo della loro carriera.”