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È normale essere delusi, ma le promozioni di solito non si basano solo sulla permanenza in carica.
Di solito riflettono una combinazione di ottime prestazioni, capacità di ottenere buoni risultati e influenzare gli altri, allineamento con la direzione della leadership, prontezza del management e competenze di cui l’azienda ha bisogno per la prossima fase di crescita, afferma Derrick Teo, un professionista senior certificato presso l’Institute for Human Resource Professionals (IHRP).
Un passo successivo costruttivo è avviare un incontro di revisione con un manager diretto e chiedere chiarezza su quali criteri sono stati utilizzati nella decisione e cosa rappresenta attualmente il dipendente.
“Se vuoi lavorare per una promozione, sii esplicito. Chiedi al tuo supervisore cosa significa “promozione pronta” per il tuo ruolo, quali lacune devi colmare e quale potrebbe essere una tempistica realistica in modo che le aspettative siano chiare per entrambe le parti”, ha affermato Teo.
Stephanie Chua, fondatrice e consulente capo della società di consulenza HR Vault Personnel, ha affermato che i dipendenti possono chiedere ai propri manager quali competenze o risultati contraddistinguono il candidato prescelto e come si adattano alle aspettative del livello successivo.
Allo stesso tempo, i dipendenti dovrebbero anche chiarire quali risultati o comportamenti dimostrerebbero la loro preparazione per la successiva revisione delle prestazioni.
“Per posizionarti per una futura promozione, devi dimostrare che stai già operando al livello successivo”, ha affermato.
“A livello fondamentale, è necessario soddisfare i propri indicatori chiave di prestazione: ciò include non solo i risultati, ma anche il mantenimento di rapporti di lavoro positivi, la comunicazione efficace e l’essere un giocatore di squadra.”
La signora Chua osserva che le decisioni sulle promozioni sono influenzate non solo dai supervisori diretti, ma anche dal feedback delle parti interessate, come i leader di livello senior.
“Per essere promosso, devi costruire relazioni tra livelli e funzioni e assicurarti che i tuoi contributi siano visibili alle persone che influenzano le decisioni di promozione”, ha affermato.
“Fai volontariato per progetti interfunzionali, task force interne o iniziative aziendali che elevano il tuo profilo oltre le tue responsabilità principali: questi segnalano la tua volontà di fare il possibile.”
La signora Chua ha anche affermato che l’avanzamento della carriera verso posizioni senior richiede il passaggio dall’essere un forte collaboratore individuale all’essere un leader efficace.
Per essere promossi a un ruolo senior, i dipendenti devono dimostrare la capacità di guidare i team verso indicatori chiave di prestazione condivisi, influenzare le parti interessate, delegare il lavoro e sviluppare talenti.
Ci si aspetta che i leader operino in tutte le unità aziendali e capiscano come le decisioni influiscono sull’organizzazione più ampia.
“La tua capacità di creare fiducia, promuovere la responsabilità e promuovere le prestazioni sarà fondamentale: cerca opportunità per collaborare con i leader senior, rimani aperto al feedback e rafforza il tuo senso degli affari”, ha affermato Chua. “Essere ignorati per una promozione non determina il tuo percorso professionale, ma determina il modo in cui rispondi.”
Signor Teo detti dipendenti possono anche chiedere consiglio a “qualcuno a due o tre livelli più in alto” se un’azienda ha una politica di porte aperte o un sistema di tutoraggio.
L’obiettivo non è mettere in discussione la decisione, ma comprendere la direzione dell’organizzazione e come i dipendenti possono allineare le proprie competenze e il proprio impatto con la direzione in cui si sta muovendo l’azienda.
“La chiave è spostare la conversazione da ‘perché non io’ a ‘cosa ci vorrebbe’ e poi trasformarlo in un piano di sviluppo concreto”, ha detto Teo.
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